Система обучения и развития персонала как обеспечивающий ресурс кадровой политики. Особенности реализации на предприятиях малого и среднего бизнеса.

кандидат психологических наук, генеральный директор Тренингового агентства "Про-Актив"

Прежде чем говорить об особенностях реализации системы развития персонала, обратимся к понятиям. Суть кадровой политики - работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Составным элементом кадровой политики организации является политика развития персонала, которая содержит механизмы обеспечения программы развития персонала, профориентацию и адаптацию сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональную подготовку и повышение квалификации.

Любая система требует затрат и в ситуации кризиса желая уменьшить расходы, многие предприятия пошли по пути сокращения штата сотрудников. Где-то этот шаг был обусловлен реальной необходимостью, но не секрет, что «флагом» сокращения ряд предприятий воспользовались для «чистки» персонала. Казалось бы - не до обучения сейчас, сократим слабых, останутся сильные и обученные, но возникла новая проблема - неугодных сократили, а высококвалифицированные сотрудники стали увольняться сами. Что не так? Здесь две проблемы: хорошо обученный, квалифицированный персонал ценит себя дороже, а, кроме того, на рынке есть специалисты, которым важен не только уровень зарплаты, но и по возможности профессионального развития и обучения.

Крупные компании, много лет в системе обучающие свой персонал достигают уровня, когда само обучение из инструмента адаптации и развития подчиненных превращается в инструмент развития организации. Из опыта консалтинговых проектов нашего Агентства наиболее ярким примером такого развития является ОАО «РЖД». Задачи формирования резерва, идентификации себя с компанией, продвижения корпоративной культуры, а также развитие и поддержание инициативы молодых сотрудников реализуются здесь через обучение молодежи компании проектному менеджменту на слетах молодежи дорог.

Как же происходит обучение на предприятиях малого и среднего бизнеса? На малых предприятиях до определенного периода вопрос не стоит даже о менеджере по персоналу. Кадровик, как правило, занимается лишь делопроизводством, а идеи обучения вызревают и реализуются руководителем. При отсутствии опыта обучения для пробы выбирается самый экономичный вариант. Например, руководитель в Интернете находит для себя самый интересный (с его точки зрения) и недорогой бизнес-тренинг, посещает его, и, если понравилось, направляет туда своих коллег.

Когда подобный вариант проходит успешно, на предприятии постепенно входит в моду посещать различные обучающие программы. И неожиданно выясняется, что некоторые сотрудники уже учатся на курсах за свой счет, только раньше этого не афишировали. Увидев заинтересованность со стороны руководителя, сотрудники все чаще обращаются к нему с просьбой оплатить их обучение (хотя бы частично). Руководство сначала радуется этим инициативам сотрудников, а потом начинает напрягаться, ощущая отсутствие единой системы. Ведь ключевой показатель продуктивной системы это увеличивающийся экономический эффект от вложений. Разовые неупорядоченные обучающие акции не приносят результат.

В построении эффективной системы обучения есть несколько этапов:

• Определение потребности в обучении / в повышении квалификации персонала. Здесь принципиально отталкиваться от стратегических, долгосрочных целей организации. Именно они задают требования к уровню квалификации сотрудников в долгосрочной перспективе. Диагностика потребности в системе может реализовываться по результатам периодической аттестации персонала, оценки текущей работы сотрудника и отзывам непосредственного руководителя.
• Определение бюджета обучения. Необходимо четко понимать сколько вы готовы вложить в обучение и по каким показателям вы сможете оценить экономический эффект от вложений. Здесь нужно помнить о том, что вложения в обучение и развитие персонала всегда дают отсроченный результат. Не получится увидеть результат в денежном выражении на следующий день после обучения! В этой связи важен следующий этап создания системы:
• Выбор критериев эффективности обучения. К числу критериев можно отнести как общие: исполнение плана по обучению, количество обученных сотрудников конкретной категории, затраты на обучение одного сотрудника, др. Так и более конкретные, касающиеся оценки эффективности вложения: бальные оценки участников и непосредственных руководителей, изменения в результативности.
• Выбор формы обучения в соответствии с эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. Для крупных предприятий значительно дешевле иметь внутреннего тренера, что не эффективно для предприятий малого бизнеса. Важнее хорошо ориентироваться в том, что предлагает сегодня рынок тренинговых и консалтинговых услуг, четко ориентироваться в различных формах обучения (курс лекций, семинары, тренинги, курсы повышения квалификации (72-150часов) и др.) решающих разные задачи повышения квалификации сотрудников.

• Организация и проведение обучения заключается не только в составлении бюджета, но и грамотной организации пространства, выборе оборудования и техники, качественного питания. Все эти моменты (называемые «гигиеническими факторами») оказывают косвенное влияние на качество восприятия информации участниками, их мотивацию на обучение.
• Анализ результатов обучения и планирование дальнейших действий по отношению к каждой категории персонала. Этот процесс цикличный - анализ результатов позволяет выявить новые потребности в обучении и спланировать дальнейшую работу.

Существует еще один эффективный способ обучения и развития - это участие специалистов в работе профессиональных клубов. Так в нашем Центе с марта этого года проходят встречи клуба бизнес-тренеров и кадрового клуба, где профессионалы имеют возможность обмениваться опытом, отрабатывать актуальные задачи.

Таким образом, выстраивая систему развития и обучения персонала от потребностей сотрудников к реализации стратегических целей предприятия, руководитель получает возможность сформировать коллектив единомышленников и профессионалов своего дела.